HR-директору и HR-бизнес-партнёру
Руководители жалуются на «безынициативных» сотрудников, а сотрудники на руководителей, которые всё решают сами. Цели и KPI согласуем с вами до старта, после тренинга готовим отчёт заказчику.
Сотрудники идут к руководителю с каждым вопросом, а он решает за них и не успевает своё?
Сотрудники приходят с готовыми решениями, а не за ответами, и сами отвечают за результат
- Учим руководителей вести разговор вопросами: сотрудник сам находит решение и берёт его на себя.
- Разбираем ваших «сложных» подчинённых: кому нужна инструкция, кому вопрос, а с кем пора говорить о переводе.
- KPI согласуем до старта. На большинстве программ даём гарантию результата.
Начинаем со встречи-знакомства: с какими подчинёнными трудно вашим руководителям, состав группы, KPI.
- Длительность
- 2 дня, возможна серия модулей
- Участники
- руководители, у которых есть подчинённые, до 15 человек в группе
- Формат
- офлайн (предпочтительно), выезд в регионы и на предприятия, онлайн
- Ведёт
- Малика Шелахова
- Гарантия
- по согласованию, KPI обсуждаем на встрече-знакомстве
Управление подчинёнными: тренинг коучингового стиля управления
- Ваши сотрудники и задачи
- Где руководитель решает за них
- Разговор, после которого сотрудник действует сам
Управление подчинёнными в коучинговом стиле: руководитель не раздаёт готовые ответы, а задаёт вопросы, после которых сотрудник сам находит решение и отвечает за него. На тренинге руководители разбирают своих сотрудников и свои задачи: кто возвращает работу на доработку, кто ждёт указаний на каждом шаге, с кем не получается договориться. И отрабатывают разговоры, после которых человек действует сам. Тему «Управление в стиле коучинг» мы проводили, например, для дилерского центра «Тринити Моторс».
«Хочешь сделать хорошо, сделай сам»: с этой установки начинается перегруз руководителя. Он не доверяет людям, поэтому не отдаёт задачи, ставит их наспех и то не проверяет вовсе, то душит контролем. Сотрудники привыкают ждать указаний, руководитель работает допоздна. Поэтому это тренинг по психологии управления, а не курс менеджмента: мы работаем и с инструментами (вопросы, постановка задачи, контроль), и с установками, которые мешают ими пользоваться.
Когда руководителю пора менять стиль управления?
Если узнаёте два пункта и больше, руководитель работает за команду, а не управляет ею.
-
0из 7
Отметьте то, что узнаёте в своей команде.
Пора учить руководителей управлять, а не делать за команду.
Обсудить задачу
Если с подчинёнными уже открытый конфликт, начните с другого: посмотрите, как устроено управление конфликтами.
Кому подойдёт тренинг и кого включить в группу?
Руководителям отделов и среднего звена
Отвечают за результат отдела и тонут в вопросах подчинённых. Для них есть и большая программа: развитие управленческих компетенций.
Руководителям, которые выросли из специалистов
Привыкли решать задачи сами и продолжают решать их за команду. Учим отдавать решение сотруднику. Для недавно назначенных есть обучение начинающих руководителей.
Руководителям опытных специалистов
В команде люди, которые знают свою работу лучше руководителя. Указания с ними не работают, работают вопросы и договорённости.
Кого включить в группу
- Руководителей, у которых есть прямые подчинённые
- Тех, кто каждый день ставит задачи и принимает работу
- Руководителя направления на открытие и итоги, чтобы новый стиль поддерживали сверху
Чем тренинг отличается от лекции о коучинговом подходе?
Слушать о вопросах легко. Трудно удержаться и не дать готовый ответ, когда сотрудник стоит в дверях и ждёт.
-
Ваши сотрудники вместо учебных
Группа приносит реальные ситуации: задача вернулась в третий раз, опытный сотрудник не принимает указаний, новичок ждёт подсказки на каждом шаге.
-
Разговор под конкретного человека
Одного сотрудника ведёт желание влиять, другого результат, третьего команда. Руководитель учится видеть, что движет человеком, и говорить с ним на этом языке.
-
Вопрос или инструкция
Коучинговый стиль подходит не всегда: новичку нужна инструкция, опытному специалисту вопрос. Учим выбирать по ситуации.
-
Установки вместе с техникой
«Хочешь сделать хорошо, сделай сам», «он должен сам понимать». Пока руководитель так думает, вопросов он не задаст. Авторский метод показывает такие установки и помогает их заменить.
-
Разбор для каждого
Группу ведём как индивидуальную работу: каждый участник получает обратную связь по своим разговорам.
-
Отвечаем за результат
KPI согласуем на встрече-знакомстве. На большинстве программ даём гарантию.
««Меня перестали дергать по пустякам».
Что изменится в управлении подчинёнными и как это проверить?
Для компании
- Сотрудники приходят к руководителю с вариантами решений, а не за готовыми ответами.
- Задачи понимают с первого раза: ожидания, сроки и критерии результата проговорены.
- Руководители меньше времени тратят на переделки и мелкие вопросы и больше на задачи своего уровня.
- Решения по «сложным» сотрудникам принимают, а не откладывают: разговор, другая задача, перевод или расставание.
- Результат виден в ваших KPI, а не в анкетах «понравилось».
Для участника
- Понимание своего стиля управления: где решает за сотрудников и почему.
- Схема коучингового разговора: цель, что происходит сейчас, варианты, первый шаг.
- Карта своей команды: что движет каждым сотрудником и какой разговор ему нужен.
- Личный план: какие задачи и кому отдать в ближайшие две недели.
Как проверим
-
Сразу после тренинга
Отработанные разговоры, личный план каждого
-
Через 1–1,5 месяца
Поддерживающая встреча: что получилось, где руководитель снова решает за сотрудника
-
Через 2–3 месяца
Замер по KPI, которые согласовали до старта; отчёт заказчику
Что входит в тренинг по управлению подчинёнными
Базовая структура на два дня. Программу собираем под вашу задачу: отрасль, уровень руководителей, ваши ситуации.
-
До тренинга
- Встреча-знакомство: с какими подчинёнными трудно, состав группы, KPI.
- Интервью с HR и несколькими участниками, оценка мотивации и стиля мышления, адаптация программы.
-
День 1Почему сотрудники ждут готовых ответов
ЗнакомствоГруппа готова говорить о реальных ситуациях
- Что разбираем
- Цели и правила работы
- Как работаем
- Метод, который с первых минут создаёт открытость и безопасность в группе
- Результат
- Группа готова говорить о реальных ситуациях
Ваши ситуацииСписок ситуаций для отработки
- Что разбираем
- Задачи, которые возвращаются; сотрудники, которые ждут указаний; люди, с которыми не получается договориться
- Как работаем
- Участники описывают свои случаи, группа выбирает 4–6 для разбора
- Результат
- Список ситуаций для отработки
Деловая симуляцияТочки роста каждого руководителя
- Что разбираем
- Как руководитель ставит задачу, контролирует и принимает работу
- Как работаем
- Ролевая игра, разбор, обратная связь каждому участнику
- Результат
- Точки роста каждого руководителя
Что движет сотрудникомКарта команды: кому какой разговор нужен
- Что разбираем
- Три мотиватора: влияние, достижение, принадлежность к команде; какие задачи и слова работают для каждого
- Как работаем
- Разбор своей команды по сотрудникам
- Результат
- Карта команды: кому какой разговор нужен
Примеры точек роста, которые показывает симуляция:
- делает сам, «чтобы быстрее»
- додумывает за сотрудника
- вешает ярлык вместо факта
- то бросает контроль, то душит им
- отвечает за всех и не делит ответственность
-
День 2Коучинговый стиль на практике
27вариантов действий с сотрудником, который не справляется
Вопросы вместо готовых ответовРазговор, после которого сотрудник действует сам
- Что разбираем
- Структура коучингового разговора: цель, что происходит, варианты, первый шаг; когда нужен вопрос, а когда инструкция
- Как работаем
- Отработка в тройках: руководитель, сотрудник, наблюдатель
- Результат
- Разговор, после которого сотрудник действует сам
Задача, за которую отвечает сотрудникЗадачи, которые понимают с первого раза
- Что разбираем
- Ожидания, сроки, критерии результата и последствия, проговорённые заранее; контроль без микроменеджмента
- Как работаем
- Постановка своих задач и разбор каждой
- Результат
- Задачи, которые понимают с первого раза
Сотрудник, который не справляетсяРешение по каждому «сложному» случаю
- Что разбираем
- Авторский инструмент «27 вариантов»: от разговора и обучения до другой задачи, перевода и увольнения; как сообщить трудное решение
- Как работаем
- Разбор ваших случаев, отработка разговора
- Результат
- Решение по каждому «сложному» случаю
ИтогиЛичный план на две недели
- Что разбираем
- Установки, которые мешают отдавать решения; инсайты, рекомендации участникам
- Как работаем
- Авторский инструмент «Трансформация ограничивающих установок», ответы на вопросы
- Результат
- Личный план на две недели
В однодневной версии оставляем ваши ситуации, вопросы вместо готовых ответов и разбор «сложных» сотрудников.
-
После тренинга
- Онлайн-встреча с представителями компании: обратная связь по каждому участнику и по группе в целом.
- Поддерживающая встреча с участниками через 1–1,5 месяца.
- Отчёт заказчику и замер через 2–3 месяца.
Как проходит работа — от первого разговора до замера?
-
Встреча-знакомство
Обсуждаем задачу, состав участников и KPI.
-
Демо-час (по желанию)
Час реального тренинга по выбранной теме для небольшой фокус-группы, за наш счёт.
-
Подготовка
Интервью с ключевыми участниками, оценка мотивации и стиля мышления, адаптация программы под ваши кейсы.
-
Программа
Два дня или серия модулей, офлайн или онлайн. Ведёт Малика Шелахова.
-
Поддержка и замер
Поддерживающая встреча, отчёт заказчику, замер через 2–3 месяца.
Как руководители-одиночки становятся управленцами команды?
Пример компании, где руководителей учили управлять людьми, а не работать за них.
АО «Система Безопасных Коммуникаций»
Российский разработчик платформы корпоративной почты и связи CommuniGate Pro: 17 000 инсталляций в 53 странах, среди клиентов Госдума, МВД и ФНС России.
Через две недели генеральный директор: «задача выполнена и видны результаты».
- Задача
- Помочь руководителям перейти «от роли игроков-одиночек к роли эффективных управленцев команды».
- Что сделали
- Двухдневная «Управленческая перезагрузка» на реальных кейсах компании.
- Результат
- «Спустя две недели после обучения я могу с уверенностью сказать: задача выполнена и видны результаты». Д. П. Старовойтов, генеральный директор
Что говорят заказчики после программ для руководителей?
Отзывы о программах для руководителей: что меняется в том, как они работают с командой.
Как уйти от микроменеджмента к управлению несколькими бизнесами
Михал Пашек, CEO в нескольких бизнесах группы, в том числе в Императорском Монетном Дворе
Команда после одного дня тренинга
Юлия Касьяненко, основатель и заместитель генерального директора «Коппер Трейд»
«…получили не просто набор инструментов, а работающую систему координат»
АО «Система Безопасных Коммуникаций»Д. П. Старовойтов, генеральный директор
«Высокая профессиональная подготовка тренера, реальный собственный опыт в бизнесе»
HeadHunterМ. А. Жуков, генеральный директор ООО «Хэдхантер»
«…дали понимание, как в любой ситуации находить большое количество вариантов решений и выбирать лучшее»
ООО «ЭРА»Н. А. Зворыгина, генеральный директор
Кто отвечает за результат: тренер или только ваша команда?
Результат даёт совместная работа. Мы отвечаем за свою часть: KPI согласуем до старта, программу собираем под них, замер делаем через 2–3 месяца. На большинстве программ даём гарантию результата. Какие показатели и на каких условиях, решаем вместе на встрече-знакомстве. Если ваш KPI вне зоны нашего влияния, скажем об этом прямо.
С чего начать, если не хочется покупать «кота в мешке»?
Решение о тренинге вы принимаете, когда уже увидели, как мы работаем с вашими руководителями.
-
Демо-час
После встречи: час реального тренинга для небольшой фокус-группы, за наш счёт.
Обсудить задачу и демо-час -
Программа и сопровождение
Тренинг по управлению подчинёнными, затем поддерживающая встреча или серия модулей для руководителей.
Получить программу под задачу
Кто ведёт тренинг и на каком опыте он построен?
Малика Шелахова, бизнес-психолог и бизнес-тренер, более 30 лет в психологии и бизнесе. Прошла путь от торгового агента до генерального директора, поэтому говорит с руководителями на их языке. Психолог по образованию (МПГУ), MBA, окончила несколько коучинговых школ, сертифицированный консультант jobEQ. Коучинговый подход руководители видят в работе ведущего, а не на слайдах. Тренинги ведёт сама.
10000+
часов бизнес-коучинга
Чем обосновать генеральному новый стиль управления?
Готовые ответы на вопросы генерального и расчёт для записки — в PDF на 2 страницы.
Результат в ваших показателях
KPI согласуем на встрече, показатели бизнеса меняются через 2–3 месяца.
Меньше решений ложится на генерального
В «Элевел» табличка генерального «Принёс проблему, захвати решение», по словам HR-директора, «не актуальна у нас уже год».
Сначала видите работу, потом решаете
Начинаем со встречи-знакомства, демо-час проводим за наш счёт, можно начать с пилота. На большинстве программ есть гарантия.
Получить аргументы для руководства
PDF скачивается сразу
Что входит в работу и какой формат выбрать?
Что входит
- Встреча-знакомство и уточнение задачи
- Интервью и оценка мотивации и стиля мышления участников
- Адаптация программы под отрасль и уровень руководителей
- Тренинг: два дня или серия модулей
- Обратная связь компании по каждому участнику и группе
- Поддерживающая встреча и отчёт заказчику
Форматы
- Офлайн в Москве: основной формат
- Выезд в регионы и на предприятия
- Онлайн для распределённых команд
- Однодневный тренинг под узкую задачу
- Серия модулей: коучинговый стиль, обратная связь, постановка задач → все программы обучения руководителей
Стоимость назовём после встречи-знакомства: она зависит от задачи, состава группы и формата. Как складывается стоимость корпоративного обучения
Какие вопросы задают о тренинге чаще всего?
Что такое коучинговый стиль управления?
Руководитель управляет вопросами, а указания оставляет для случаев, где они нужны: помогает сотруднику увидеть цель, оценить ситуацию, найти варианты и выбрать первый шаг. Решение и ответственность за него остаются у сотрудника. Один из известных способов выстроить такой разговор: модель GROW Джона Уитмора. На тренинге руководители отрабатывают коучинговый подход на своих задачах.
Чем коучинговый стиль отличается от директивного?
При директивном стиле руководитель решает сам и говорит, что делать. Это нужно новичку, при аварии, при жёстком сроке. При коучинговом стиле руководитель спрашивает и помогает сотруднику решить самому: так работают с опытными людьми и растят их. Сильный руководитель переключается между стилями управления подчинёнными по ситуации. На тренинге учимся понимать, какой стиль нужен сейчас.
Как сообщить сотруднику об увольнении?
Лично, один на один, коротко и по фактам: какое решение принято, почему и что будет дальше (сроки, передача дел). О решении не спорят, о человеке не говорят, только о фактах. Труднее всего обычно решиться: руководители месяцами откладывают разговор, жалея сотрудника. Перед ним стоит проверить, всё ли испробовано: в авторском инструменте «27 вариантов» есть разговор, обучение, другая задача, перевод. Трудные разговоры, включая увольнение, отрабатываем на тренинге на ваших ситуациях.
Как управлять сложными подчинёнными?
Сначала заменить ярлык фактом: не «он безответственный», а «два раза сорвал срок отчёта». Потом спросить о причине и не додумывать: часто задача была неясной или правила не проговорили. Лени не существует: за ней стоит нехватка мотивации, сил, знаний, поддержки или ресурсов. Понятна причина, понятен и способ: разговор, обучение, другая задача, перевод.
Можно ли научиться управлять людьми за два дня?
За два дня руководители меняют главное: начинают задавать вопросы вместо готовых ответов и отрабатывают это на своих задачах. Чтобы стиль закрепился, нужна практика. Между тренингом и поддерживающей встречей через 1–1,5 месяца руководители пробуют новое на своих сотрудниках и приносят результаты на разбор.
Руководители перегружены. Сколько времени займёт тренинг?
Два дня, есть однодневная версия под узкую задачу. До тренинга проводим короткие интервью с несколькими участниками, после него поддерживающую встречу. Руководители разбирают задачи и сотрудников, с которыми работают сейчас, поэтому время на тренинге работает на текущие дела.
Что если руководители будут сопротивляться?
Первое возражение обычно «быстрее сделать самому». На сегодня это правда, а через месяц руководитель снова делает работу за троих. Начинаем с безопасной атмосферы в группе и вместе считаем, сколько времени руководитель тратит на чужие задачи. Сопротивление снимают аргументы самих участников.
Работаете в регионах? Можно онлайн?
Да. Основной формат: офлайн в Москве, с выездом в регионы и на предприятия. Офлайн даёт больше, потому что разговоры отрабатываем вживую. Онлайн тоже работаем.
Есть ли отчёт по итогам?
Да. После тренинга проводим онлайн-встречу с представителями компании: обратная связь по каждому участнику и группе. Через 2–3 месяца замеряем KPI, которые согласовали до старта, и готовим отчёт заказчику.
Сколько стоит тренинг?
Стоимость назовём после встречи. Она зависит от задачи, состава группы, длительности и формата. На встрече-знакомстве обсудим задачу и KPI, после неё пришлём программу и расчёт.
Руководители этих компаний уже прошли наши программы
Пришлём программу тренинга под задачи ваших руководителей?
Расскажите коротко, с какими подчинёнными трудно вашим руководителям. Базовую программу пришлём сразу, адаптированную после встречи-знакомства.
+7 931 105-93-25
Мы свяжемся с вами в течение дня.