ИнициативаОжидание
Инициатива или ожидание
Коммерческий директор готов запускать проект завтра, финансовый просит ещё неделю на расчёты. Каждый раздражает другого, хотя оба работают на результат.
Почему умные люди в одной команде не понимают друг друга?
48 параметров мышления каждого руководителя: увидите, где команда усиливает друг друга, а где теряет время на споры
- Опросник jobEQ iWAM: 40 заданий онлайн, до часа. Результат в сравнении с нормативной группой.
- Личный разбор профиля с каждым участником, 1,5–2 часа. Без ярлыков «хороший» и «плохой».
- Для компании: общая картина команды и выводы, кому в какой роли легче и где люди мешают друг другу.
Начинаем со встречи-знакомства: задача, состав команды, что нужно увидеть в профилях.
ИнициативаОжидание
К целиОт проблем
Своё мнениеМнение других
Условный пример: 3 шкалы из 48
Метапрограммы: диагностика мышления и мотивации руководителей
Метапрограммы: так называют устойчивые привычки восприятия и мотивации, которые проявляются в работе. Взять инициативу или ждать задачи. Идти к цели или сначала видеть риски. Решать самому или сверяться с мнением других. Мы измеряем их опросником jobEQ iWAM по 48 параметрам и разбираем профиль с каждым руководителем лично.
Сами компетенции опросник напрямую не меряет. Он показывает мотивацию и стиль мышления, на которых держатся управленческие решения, и объясняет, почему один и тот же навык у двух руководителей работает по-разному.
Что такое метапрограммы простыми словами и зачем это знать руководителю?
Метапрограммы можно представить как фильтры, через которые человек смотрит на рабочую ситуацию. Один руководитель сразу берётся за дело, другой ждёт сигнала. Один видит цель, другой прежде всего видит риски. Один решает сам, другой сверяется с коллегами. Хорошего или плохого фильтра нет: в одной роли привычка помогает, в другой мешает.
Как это выглядит в команде
К целиОт проблем
Цель или проблема
Генеральный говорит о рынке, который можно взять. Зам слышит в этом риски и начинает перечислять, что может пойти не так. Совещание уходит в спор, решения нет.
Своё мнениеВнешняя оценка
Своё мнение или внешняя оценка
Один руководитель принимает решение по внутренним критериям и не ждёт одобрения. Другому нужна обратная связь, без неё он теряет уверенность. Руководитель первого типа часто забывает её дать.
В психологии термин «метапрограммы» пришёл из прикладной модели НЛП. В работе с компаниями его используют в другом смысле: рабочие установки и мотивация, которые можно измерить и сравнить.
Откуда взялась модель и при чём здесь НЛП?
Модель вышла из НЛП, но опросник, которым мы работаем, отдельный инструмент со стандартной процедурой и нормами. Мы используем опросник, а не техники НЛП.
-
Лесли Камерон-Бэндлер
В 1970–80-е описывает метапрограммы как фильтры восприятия. В терапевтической практике их набралось около 60.
-
Роджер Бейли, LAB Profile
В 1980-е сводит их в LAB Profile (Language and Behavior): 14 категорий и интервью для бизнеса.
-
Шелле Роуз Шарве
Популяризирует LAB Profile книгой «Слова, которые меняют сознание» и ведёт официальное обучение методу.
-
Майкл Холл и Боб Боденхамер
В книге Figuring Out People расширяют список метапрограмм до полусотни с лишним.
-
jobEQ, опросник iWAM
Патрик Мерлевед (Бельгия) превращает LAB Profile в онлайн-опросник: 40 заданий, 48 параметров, 16 категорий, сравнение с нормой по странам.
Модели больше 40 лет, опроснику iWAM больше 20. Это возраст модели, а не объём научных доказательств: о доказательности честно рассказываем ниже.
Какие бывают метапрограммы: 16 категорий и 48 параметров
Опросник iWAM раскладывает рабочее поведение на 16 категорий. Внутри каждой несколько шкал, всего их 48. Ниже категории и то, как они проявляются в работе руководителя.
-
Уровень действия
проактивностьреактивность
берёт задачу сам или сначала изучает и ждёт сигнала
-
Направленность
к целиот проблем
говорит о результате или о рисках, которые надо закрыть
-
Источник оценкив НЛП «референция»
внутреннийвнешний
решает по своим критериям или опирается на мнение коллег и клиентов
-
Процедуры и варианты
порядоквыбор
работает по регламенту или ищет новый способ каждый раз
-
Общее и детали
картина целикомподробности
обсуждает стратегию или сразу уходит в цифры и сроки
-
Коммуникация
вербальнаяневербальная
важнее, что сказано, или как сказано
-
Рабочее окружение
групповоеиндивидуальное
лучше думает в команде или один
-
Ответственность
единоличнаяразделённая
берёт решение на себя или делит его с командой
-
Изменения
стабильностьновизна
держит работающую систему или часто её перестраивает
-
Базовые мотивыпо Макклелланду
властьпринадлежностьдостижение
что заводит: влияние, команда или результат
-
Подход к работе
использованиеконцепцияструктура
применяет готовое, придумывает новое или выстраивает систему
-
Время
прошлоенастоящеебудущее
опирается на опыт, на текущую ситуацию или на план
-
Нормы и правила
свои правилаправила для других
насколько легко формулирует требования к людям
-
Каналы убеждения
видетьслышатьчитатьделать
чему верит: графику, разговору, документу или пробе
-
Процесс убеждения
сразупосле нескольких примеровсо временем
сколько доказательств нужно, чтобы согласиться
-
Фокусы интереса
людиинструментысистемыинформацияденьгиместовремядействие
на что направлено внимание в работе
Метапрограммы мотивации, работы с людьми и процессами входят в один опросник как его шкалы. Смысл даёт сочетание: одна и та же шкала в разных профилях говорит о разном.
Как проходит тест и сколько времени он займёт?
Тест по метапрограммам проходят онлайн. От участника нужен час на опросник и полтора-два часа на разбор. Остальное делаем мы.
-
1Встреча-знакомство
Для команды: обсуждаем задачу, кто проходит тест и что компании важно увидеть в профилях.
-
2Согласие и ссылка
Каждый участник даёт согласие на тестирование и обработку данных и получает личную ссылку на опросник jobEQ.
-
3Опросник
40 заданий, до часа. В каждом нужно расставить по порядку пять утверждений. Такой формат снижает желание отвечать «как правильно», но главное условие точного профиля одно: отвечать честно.
Время участника: до часа
-
4Профиль
48 шкал в сравнении с нормативной группой и подробный отчёт, около 50 страниц.
-
5Личный разбор
Встреча с каждым участником, 1,5–2 часа, онлайн. Консультант объясняет профиль и показывает связи между шкалами, которых в стандартном отчёте нет.
Время участника: 1,5–2 часа
Как тестируют команду
Для команды к личным разборам добавляется общая картина: где профили дополняют друг друга, а где похожи настолько, что люди спорят об одном и том же. Профиль группы можно сравнить с профилем лидера. Выводы по ролям и взаимодействию обсуждаем с руководителем и HR-директором.
Почему нельзя пройти профиль мышления тест самостоятельно
Проводить тест iWAM на коммерческой основе может только сертифицированный консультант jobEQ. Отчёт без разбора читается как набор процентов, а смысл дают связи между шкалами и контекст роли. Поэтому разбор входит в работу всегда.
Что вы увидите в своём профиле мышления?
Профиль мышления не ставит оценок. Он показывает, в какой роли и в каких условиях человеку легко, а где он будет буксовать или выгорать.
Сильные стороны
Выраженные шкалы, на которых держатся результаты. Их не стоит тратить на задачи, которые их гасят.
Средняя зона
Шкалы, которые человек включает по ситуации. Здесь проще всего договориться о новых способах работы.
Зоны риска
Места, где привычный фильтр мешает роли. Сильная шкала не значит хорошая: инициатива без внимания к рискам в финансовой роли дорого стоит.
«Получила список моих сильных сторон, ответы ювелирной точности, а не размытые общие фразы. Нам не хватает возможности посмотреть на себя со стороны».
Чего профиль не покажет
- интеллект, профессиональные знания и навыки;
- диагнозы: это не клиническая психология;
- «успешность» сама по себе: у jobEQ результат складывается из установок, ценностей и компетенций;
- то, что дают интервью, кейсы и оценка 360: опросник их не заменяет.
Как использовать результаты в работе с командой?
Метапрограммы полезны там, где решение зависит от того, как человек думает и что его движет. Вот пять задач, под которые компании заказывают тестирование.
Подбор и расстановка
Профиль кандидата сравнивают с профилем лучших сотрудников на этой роли. Только вместе с интервью и проверкой опыта: опросник даёт гипотезы и вопросы для собеседования, а не вердикт.
Кадровый резерв и ИПР
Видно, что будет двигать человека на новой роли и что ему придётся в себе достраивать. Подробнее о том, как собрать кадровый резерв.
Топ-команда
Где профили дополняют друг друга, а где похожи до конфликта. Например, один видит общую картину, другой живёт деталями, и оба уверены, что второй «не понимает главного».
Мотивация
Какие стимулы сработают (влияние, результат, принадлежность к команде), а какие пройдут мимо.
Подготовка к программе
Групповой профиль помогает настроить обучение под людей, которые будут в зале.
Оценка мотивации сотрудников: что даёт опросник
Анкеты вовлечённости показывают настроение. Опросник iWAM показывает, что именно заводит человека в работе. Для оценки мотивации сотрудников ключевой команды или отдела мы собираем профили и смотрим, совпадают ли стимулы, которые даёт компания, с тем, что движет людьми. Такое исследование мотивации персонала полезно перед изменением системы мотивации: видно, на кого она подействует, а на кого нет. Как потом работать с мотивацией на уровне руководителей, разбираем в программе «мотивационный тренинг для руководителей».
Заменяет ли опросник центр оценки управленческих компетенций?
Нет. Центр оценки управленческих компетенций сочетает несколько методов: кейсы, наблюдение, интервью. Опросник в нём может быть одним из источников. Если нужна полная оценка, собираем её под задачу: смотрите ассессмент руководителей.
Правила, которые мы соблюдаем
- тест проходят только с письменного согласия участника;
- используем данные, которые относятся к работе;
- решение о найме принимают по деловым качествам, профиль — один из источников;
- каждый участник получает обратную связь по своему профилю.
международная группа: технологическое оборудование, 20 стран Европы, более 100 лет на рынке
Hennlich: сначала поняли сильные и слабые стороны топ-команды, потом выросли
Запрос генерального директора Максима Желепы: «Хочу лучше понять сильные и слабые стороны своей топ-команды». Начали с тестирования топ-команды и собственника. Затем провели двухдневную «Управленческую перезагрузку» для 14 руководителей и индивидуальную программу для собственника. Руководители увидели свои слепые зоны, совещания стали короче.
Тест дал точку старта. Результат сделали команда и программа.
Выручка группы выросла примерно с 400 до 800 млн ₽
за полтора-два года совместной работы
«Мы все прошли тесты на метапрограммы, и стало понятно, почему мы где-то друг друга не понимаем, раздражаем».
Чем тест отличается от MBTI, DISC и Hogan и когда что выбрать?
Это не тест личности и не тест способностей. Он отвечает на другой вопрос: что человека мотивирует в работе и как он привык действовать. Поэтому его удобно сочетать с интервью и оценкой компетенций.
| Инструмент | Что измеряет | Сильная сторона | Ограничение |
|---|---|---|---|
| MBTI | 16 типов по четырём шкалам | простой язык для командных сессий | издатель сам считает неэтичным применять его в найме; при повторном прохождении тип часто меняется |
| DISC | 4 поведенческих стиля | быстро и понятно | много версий у разных издателей, качество разное |
| Hogan | личность по «Большой пятёрке», риски срыва, ценности | самая сильная доказательная база: сотни валидизационных исследований | дорого, нужна сертификация, язык психометрии |
| iWAM (jobEQ) | мотивация и установки в работе, 48 параметров | рабочий язык, сравнение с профилем лучших сотрудников, разбор с каждым | независимой валидизации в открытом доступе нет |
Hogan и iWAM не соперники: один отвечает на вопрос о личности и рисках, другой о мотивации и стиле работы. И ещё одно частое сравнение: метапрограммы и профайлинг. Профайлинг делает выводы о человеке по внешним признакам и поведению со стороны. Здесь человек сам отвечает на стандартный опросник, а выводы проверяем с ним на разборе.
Насколько это научно и где пределы метода?
Опросник iWAM построен на модели метапрограмм и применяется с начала 2000-х, у него есть нормы для ряда стран. Независимых рецензируемых проверок его валидности в открытом доступе нет: данные о точности публикует сам разработчик. Сама модель вышла из НЛП, доказательная база которого слабая. Поэтому результат теста для нас гипотеза, которую проверяем на разборе.
Что подтверждено
48 параметров и 16 категорий, основа на LAB Profile: так описывает инструмент разработчик. Нормативные группы по странам опубликованы. Метапрограммы изучают в прикладных исследованиях.
Чего нет
Независимой валидизации iWAM. Цифр вроде «точность 95 %», которые иногда встречаются в рекламе теста: у разработчика таких данных нет.
Как мы это компенсируем
Личный разбор с каждым: человек сам подтверждает или оспаривает вывод. Опросник вместе с интервью, а не вместо него. Повторный тест после программы, чтобы увидеть изменения на цифрах.
Меняется ли профиль со временем и после обучения?
Меняется, но медленно. Метапрограммы остаются устойчивыми привычками, и они зависят от контекста: опросник iWAM меряет их именно в работе. Сам тест ничего не меняет, он показывает исходную точку. Меняет работа: программа развития управленческой команды или индивидуальная программа для руководителя. Чтобы изменения не были делом вкуса, в индивидуальной работе делаем повторный тест и показываем, какие шкалы сдвинулись.
Инициатива
Внимание к рискам
Групповое окружение
Внешняя оценка
С чего начать: с команды или с себя?
Для HR-директора и генерального
Тестирование для команды
Профили каждого руководителя, личные разборы, общая картина команды и выводы по ролям и взаимодействию. Часто это первый шаг перед программой для топ-команды.
Для собственника, генерального, топ-менеджера
Профиль мышления руководителя
Ваш профиль и разбор один на один: где ваша сильная сторона, где слепая зона, которую может закрыть зам, и почему с конкретным человеком не получается договориться.
Стоимость назовём после встречи-знакомства: она зависит от задачи, состава группы и формата. Все форматы собраны в разделе оценка руководителей.
Что спрашивают о метапрограммах?
Что такое метапрограммы простыми словами?
Это устойчивые привычки восприятия и мотивации в работе. Например, брать инициативу или ждать задачи, идти к цели или сначала видеть риски, решать самому или опираться на мнение других. У каждого свой набор таких привычек. Опросник jobEQ iWAM измеряет 48 из них и сравнивает результат с нормативной группой.
Метапрограммы относятся к НЛП?
Модель родом из НЛП 1970–80-х годов, это честный ответ. Но опросник iWAM отдельный инструмент: стандартная процедура, 40 заданий, нормы по странам. Мы работаем опросником и разбором профиля, техники НЛП не используем.
Какие вопросы задают в тесте и чем iWAM отличается от LAB Profile?
LAB Profile устроен как интервью: консультант задаёт вопросы и по ответам определяет 14 категорий. iWAM это онлайн-опросник из 40 заданий, в каждом нужно расставить по порядку пять утверждений. Он даёт 48 параметров и сравнение с нормой, поэтому профили разных людей можно сопоставить.
Сколько длится тест и можно ли «подогнать» ответы?
Опросник занимает до часа, разбор 1,5–2 часа. Формат ранжирования мешает отвечать «как правильно»: все утверждения звучат прилично, выбрать нужно порядок. Но точность профиля зависит от честности. Подгоняя ответы, человек получает профиль той роли, которую играет, а не свой.
Можно ли по метапрограммам принимать решение о найме?
Только как по одному из источников. Опросник даёт гипотезы и вопросы для интервью. Решение о найме принимают по деловым качествам: так требует закон, и так точнее. Тест проходят с письменного согласия кандидата.
Чем это отличается от MBTI и DISC?
MBTI относит человека к одному из 16 типов, DISC относит к одному из четырёх стилей. iWAM не присваивает тип: он даёт 48 шкал в рабочем контексте. Поэтому он детальнее и ближе к управленческим задачам: роль, мотивация, взаимодействие в команде.
Насколько тест научно обоснован?
Опросник опирается на модель метапрограмм и имеет нормы для ряда стран. Независимых рецензируемых проверок валидности в открытом доступе нет, данные публикует разработчик. Поэтому мы используем тест как источник гипотез: проверяем выводы на личном разборе, сочетаем с интервью и делаем повторный замер.
Меняются ли метапрограммы с возрастом и после обучения?
Меняются медленно и зависят от контекста: в новой роли человек может проявляться иначе. Тест показывает исходную точку, а меняет работа с командой или индивидуальная программа. После индивидуальной программы делаем повторный тест и сравниваем профили.
Кто может проводить тест и почему нельзя пройти его самому?
На коммерческой основе тест iWAM проводит только сертифицированный консультант jobEQ. У Малики Шелаховой квалификация Professional. Самостоятельно можно прочитать отчёт, но смысл дают связи между шкалами и контекст роли, а их показывает разбор.
Что получает компания по итогам тестирования команды?
Профиль каждого участника, личный разбор с каждым, общую картину команды и выводы по ролям и взаимодействию. Это основа для решений о задачах, расстановке и программе развития. Изменений «за два дня» тест не обещает: он показывает, что менять.
Кто проводит тестирование и разбор?
Тестирование и разборы ведёт Малика Шелахова, бизнес-психолог и бизнес-тренер. Более 30 лет в психологии и бизнесе, психолог по образованию (МПГУ), MBA. Сертифицированный консультант jobEQ по опросникам iWAM и VSQ, квалификация Professional; обучение на консультанта заняло около полугода. Тестирование по метапрограммам входит в работу с топ-командами как первый шаг: сначала понять людей, потом менять взаимодействие.
Сертифицированный консультант jobEQ
опросники iWAM и VSQ
квалификация Professional
Подробнее о Малике Авторский метод работы с командами
На большинстве программ, которые идут после тестирования, даём гарантию результата. KPI обсуждаем на встрече-знакомстве.
Хотите понять, как думает ваша команда, прежде чем что-то менять?
Обсудим задачу на встрече-знакомстве и предложим формат: тестирование команды или профиль одного руководителя.