Развитие управленческих компетенций
Базовая программа для тех, кто руководит недавно или так и не освоил роль: цели, задачи, контроль, работа с командой.
Лучших специалистов назначили руководителями, а работу они по-прежнему делают сами?
Руководители отделов, которые управляют людьми, а не делают работу за них, — из ваших же сотрудников, без поиска новых на рынке
Начинаем со встречи-знакомства: задача, состав группы и как измерим результат.
-
Под вашу задачу
Собираем программу из модулей: делегирование, обратная связь, мотивация, конфликты. От одного дня до серии на несколько месяцев.
-
На ваших ситуациях
Разбираем реальные случаи из ваших отделов, а не учебные задачки. Ведёт Малика Шелахова, более 30 лет в психологии и бизнесе.
-
Результат в KPI
Показатели согласуем до старта. На большинстве программ даём гарантию результата.
Обучение линейных руководителей и руководителей среднего звена
Руководитель среднего звена стоит между топ-командой и исполнителями. Когда он не справляется, решения сверху не доходят до цеха, склада или отдела продаж, а мелкие вопросы снизу доходят до директора. Мы подбираем программы для начальников отделов и цехов, руководителей групп и направлений, мастеров, тимлидов. И для тех, кого недавно повысили из сильных специалистов. Эта подборка — часть направления «обучение руководителей».
Узнаёте своих руководителей отделов?
Так компании описывают задачу на первой встрече. Совпадает хотя бы одна — есть с чем работать.
-
Лучший специалист стал худшим руководителем
Сам закрывает сложные задачи, а команда ждёт указаний. Генеральный директор одной ИТ-компании назвал это ролью «игроков-одиночек».
-
«Неплохой специалист, но точно не лидер»
Так HR говорят о назначенных руководителях. И добавляют: «Очень много у нас таких назначений».
-
Не слушает и не даёт обратную связь
Замечания копятся, пока не выльются в конфликт или заявление об уходе. «Не каждый руководитель у нас умеет слушать».
-
Утонул в операционке
Не делегирует, работает допоздна, на людей и планирование времени нет.
-
Всё несёт наверх
Вопросы, которые можно решить в отделе, уходят директору, и решения там копятся.
-
Отделы тянут одеяло на себя
Каждый руководитель отвечает за свой участок, а за общий результат не отвечает никто.
Бывает и так: руководители уже прошли не один тренинг, а через месяц всё вернулось «на круги своя». Поэтому мы начинаем не с техник, а с того, как руководитель понимает свою роль.
Что изменится в работе руководителей среднего звена после программы?
Решения и действия меняются сразу, показатели бизнеса — через 2–3 месяца. Как измерять, договариваемся на встрече-знакомстве.
| Было | Стало | Как проверить |
|---|---|---|
| Руководитель сам делает работу за подчинённых | Ставит задачу, отдаёт её и спрашивает результат | Доля задач, которые закрывает команда без руководителя |
| Мелкие вопросы уходят директору | Вопросы решаются в отделе, наверх идёт то, что требует решения сверху | Сколько вопросов отдел несёт наверх за месяц |
| Обратная связь — раз в год или в момент конфликта | Регулярный разговор о работе, без обид и ультиматумов | Текучесть в отделе, результаты опроса вовлечённости |
| Отделы спорят, чья задача | Руководители договариваются о сроках и ответственности между собой | Сроки по задачам, где участвуют два отдела и больше |
| План отдела — забота директора | Руководитель держит план и объясняет команде, зачем он нужен | Выполнение плана отдела |
Какие программы подойдут руководителям подразделений?
Каждую программу адаптируем под отрасль и запрос компании. Можно взять одну тему или собрать серию из нескольких.
Обратная связь сотрудникам
Руководитель говорит о проблеме сразу и так, что сотрудник меняет поведение, а не обижается.
Делегирование
Руководитель перестаёт делать всё сам: решает, что отдать, кому и как проверить.
Управление подчинёнными в коучинговом стиле
Вопросы вместо готовых ответов: сотрудники сами ищут решения и берут за них ответственность.
Мотивация и вовлечённость персонала
Как держать команду в работе, когда повысить зарплату нельзя.
Эффективное совещание
Короткие планёрки, после которых понятно, кто, что и к какому сроку делает.
Управление конфликтами
Руководитель разбирает конфликт в отделе и между отделами, а не ждёт, пока он утихнет сам.
Стресс-менеджмент и стрессоустойчивость
Руководитель спокойно работает под давлением сроков и не переносит напряжение на команду.
«Управленческая перезагрузка» для руководителей подразделений
Флагманская программа. Проводили её и для среднего звена: руководители перестают работать поодиночке и начинают решать общие задачи.
Как собрать программу под ваших руководителей: один день, три дня или серия?
Темы берём из подборки выше и из вашей задачи. Формат выбираем по графику и бюджету.
-
Один день
Одна тема и её отработка на ваших ситуациях. Подходит, если задача узкая: например, руководители не дают обратную связь.
-
В среднем 2–3 дня
Несколько связанных модулей и поддерживающая встреча после программы. Основной формат.
-
Серия на несколько месяцев
Модули с перерывами: между встречами руководители пробуют инструменты в работе, на следующей встрече разбираем, что получилось.
-
Программа на год с сопровождением
Модули, индивидуальные сессии с отдельными руководителями, замер результата.
Офлайн (так результат выше), на выезде на предприятии или в регионе, онлайн. Группа — до 15 человек. Программы ведёт Малика сама. Как устроен авторский метод
Как в СБК руководители перестали быть «игроками-одиночками»?
АО «Система Безопасных Коммуникаций»
Российский разработчик платформы корпоративной почты и связи CommuniGate Pro: 17 000 инсталляций в 53 странах.
- Задача
- Генеральный директор поставил её так: «помочь нашим руководителям совершить качественный переход от роли игроков-одиночек к роли эффективных управленцев команды».
- Что сделали
- Двухдневная «Управленческая перезагрузка». Участники разбирали реальные бизнес-кейсы компании.
«Спустя две недели после обучения я могу с уверенностью сказать: задача выполнена и видны результаты».
Ещё из письма: участники получили «не просто набор инструментов, а работающую систему координат».
Что остаётся у руководителей через год после тренинга?
«Спустя год почти могу точно сказать, что использую каждый день инструменты, которые были на тренинге».
«Высокая профессиональная подготовка тренера, реальный собственный опыт в бизнесе»
Коуч-сессии для руководителей, тренинги «Повышение личной эффективности» и «Ассертивное поведение».
Чем убедить генерального вложиться в руководителей отделов?
Готовые ответы на вопросы руководства, таблица показателей и расчёт для записки. PDF скачивается сразу.
Растим своих, а не ищем новых
Работаем с действующими руководителями: без увольнений, найма и адаптации новичка.
Результат в ваших показателях
KPI согласуем на встрече-знакомстве. Решения и действия меняются сразу, показатели бизнеса — через 2–3 месяца.
Меньше вопросов доходит до директора
Руководители решают их на своём уровне.
«Ко мне уже вообще никто не приходит… раньше у меня очереди сидели»
Программа под задачи бизнеса
Разбираем ситуации ваших отделов, а не учебные. Темы берём из того, что мешает компании сейчас.
Сначала видите работу, потом решаете
Начинаем со встречи-знакомства, демо-час проводим за наш счёт, можно начать с пилота на одном отделе. На большинстве программ есть гарантия.
Эксперт с опытом в бизнесе
Более 30 лет в психологии и бизнесе, психолог по образованию, MBA. 300+ компаний, из них 44 — с выручкой от 1 млрд ₽ в год.
Кто отвечает за результат: тренер или только ваши руководители?
Мы отвечаем за результат, а не за проведение тренинга. На большинстве программ даём гарантию результата. Какие показатели и на каких условиях — решаем вместе: KPI обсуждаем на встрече под вашу задачу и фиксируем в договоре. Если ваш KPI вне зоны нашего влияния, скажем об этом прямо. Как устроена гарантия, расскажем на встрече.
С чего начать, если не хочется покупать «кота в мешке»?
-
Демо-час
Час реального тренинга для фокус-группы, за наш счёт. Проводим после встречи.
Обсудить задачу и демо-часДемо-час -
Программа и сопровождение
Модули под задачу, поддерживающая встреча, отчёт заказчику.
Подобрать программу
Нужна индивидуальная работа с одним руководителем?
Бывает, что группа не нужна: один руководитель отдела или технический директор, который вырос из специалистов, тормозит работу всего направления. Для этого есть индивидуальный коучинг.
Что спрашивают об обучении линейных руководителей?
Кто такие руководители среднего звена и чем они отличаются от линейных?
Линейный руководитель управляет исполнителями напрямую: мастер, начальник смены, руководитель группы, тимлид. Руководитель среднего звена управляет другими руководителями: начальник цеха, руководитель отдела или направления. Задачи у них разные. Линейный держит работу своей группы, средний — связывает решения топ-команды с работой нескольких групп. Поэтому программу для них собираем по-разному.
Каких навыков чаще всего не хватает руководителям среднего звена?
Чаще всего компании просят: работа с командой, постановка задач, делегирование, обратная связь, проведение совещаний. Реже — эмоциональный интеллект и публичные выступления. Но навык редко бывает главной проблемой. Обычно мешает то, как руководитель думает о своей роли: он всё ещё специалист, а не управленец. С этого и начинаем.
Вы работаете со средним звеном или только с топ-командами?
Работаем и со средним звеном. «Управленческую перезагрузку», наш флагман, проводили и для руководителей подразделений. Руководителей производства, продаж, ИТ, сервиса обучаем с адаптацией под отрасль: разбираем ситуации вашего цеха, участка или отдела. Можем провести занятия на предприятии.
Чем ваша программа отличается от курсов для руководителей подразделений?
Курс даёт общий набор техник для всех. Мы собираем программу под задачу компании: до старта говорим с участниками, согласуем KPI с HR, на занятиях разбираем ваши ситуации. Работаем на результат в отделах: его видно в показателях, которые согласовали с HR.
Мои руководители «необучаемы». Есть смысл пробовать?
Есть. Мы уже работали с такими группами, и решение находилось. Сначала разбираемся, почему руководители не меняются: не видят смысла, не понимают, что от них ждут, или прошлые тренинги не дали результата. Для этого до программы оцениваем мотивацию и стиль мышления участников. Дальше работаем с причиной, а не повторяем те же техники.
Можно работать индивидуально с одним руководителем?
Да. Индивидуальная программа подходит, когда проблема в одном человеке: например, руководитель вырос из специалистов и не справляется с командой. Начинаем со встречи, на ней решаем, нужна ли группа или хватит индивидуальной работы. Подробнее — на странице «Индивидуальный коучинг руководителя».
У нас руководители в разных городах. Можно онлайн?
Да. Групповые программы проводим онлайн, это удобно для филиалов и региональных руководителей. Офлайн результат выше, поэтому часть встреч можно провести очно: выезжаем в регионы и на предприятия. Подробнее — «Онлайн-обучение руководителей и команд».
Сколько стоит обучение руководителей среднего звена?
Стоимость назовём после встречи-знакомства. Она зависит от задачи, числа участников, длительности и формата: один день, серия модулей или программа на год. Коммерческое предложение готовим после встречи: без разговора о задаче оно было бы про чужую компанию. Из чего складывается цена — в статье «Стоимость корпоративного обучения».
Подберём программу для ваших руководителей среднего звена?
Расскажите, что происходит в отделах. На встрече-знакомстве предложим 2–3 варианта программы и договоримся, как измерить результат.
Смотрите также
- Похожие программы
- Школа наставничества Тренинг лидерства для руководителей Тренинг эффективной деловой коммуникации
- Часто заказывают вместе
- Ассессмент руководителей
- Кейсы
- Все кейсы
- О работе
- Метод Гарантия результата Демо-час