Развитие управленческих компетенций
Базовая программа для тех, кто руководит недавно: цели, постановка задач, делегирование, контроль, работа с командой.
Повысили сильного специалиста, а команда до сих пор не видит в нём руководителя?
Из сильного специалиста — в руководителя, за которым идёт команда, — без лет проб и ошибок на ваших людях
Начинаем со встречи-знакомства: задача, состав группы и как измерим результат.
-
Сначала новая роль
Разбираем, что руководитель отдаёт команде, за что отвечает сам и как проверяет работу. Техники — уже на этой основе.
-
На ваших ситуациях
Первое поручение бывшему коллеге, первый сорванный срок, первый трудный разговор — из практики участников. Ведёт Малика Шелахова, более 30 лет в психологии и бизнесе.
-
Результат в KPI
Показатели согласуем до старта. На большинстве программ даём гарантию результата.
Обучение начинающих руководителей: из специалиста в руководители
Начинающий руководитель ещё вчера отвечал за свою работу, а сегодня отвечает за результат группы. То, за что его повысили, в новой роли помогает мало: теперь нужно ставить задачи, спрашивать с бывших коллег, решать и отвечать за решения. Мы подбираем программы для недавно назначенных руководителей, для кадрового резерва перед повышением и для молодых руководителей, которые руководят год-два, но так и не освоились в роли. Подборка — часть направления «обучение руководителей». Для опытных начальников отделов и цехов есть «обучение руководителей среднего звена».
Узнаёте своих начинающих руководителей?
Шесть ситуаций первого года в должности. Совпадает хотя бы одна — есть с чем работать.
-
Вчера коллега, сегодня начальник
С бывшими коллегами неловко спорить и требовать. Руководитель либо остаётся «своим» и не замечает сорванных сроков, либо резко закручивает гайки.
-
«Быстрее сделаю сам»
Забирает сложные задачи, потому что знает, как надо. Команда ждёт, руководитель работает за двоих. За установкой «хочешь сделать хорошо — сделай сам» обычно стоит недоверие к людям.
-
Каждое решение — через директора
Боится ошибиться и сверяет с руководством даже то, что может решить сам. У директора появляется ещё один подчинённый, которого приходится вести за руку.
-
Откладывает неприятный разговор
Замечание сотруднику переносит «на потом», пока проблема не дорастёт до конфликта или заявления об уходе.
-
Своя работа плюс чужая
Задачи специалиста никто не снял, а управленческие добавились. Через несколько месяцев — переработки и мысли вернуться на прежнюю должность.
-
Кажется, что руководитель должен знать всё
Так формулируют запрос сами руководители: «подчинённые воспринимают роль руководителя, что он должен быть идеальный, успешный, всегда знать, что делать». Страх показать, что чего-то не знаешь, мешает спрашивать и делегировать.
HR говорят об этом прямо: «ему не хватает каких-то личных качеств для того, чтоб стать успешным руководителем». Поэтому начинаем не с техник, а с того, как человек видит себя в новой роли.
Что изменится в работе вчерашнего специалиста после программы?
В работе изменения видны сразу, в показателях группы — через 2–3 месяца. Что и как измерять, решаем на встрече-знакомстве.
| Было | Стало | Как проверить |
|---|---|---|
| Делает задачи группы сам, «так быстрее» | Ставит задачу, отдаёт её и проверяет результат | Доля задач, которые группа закрывает без руководителя |
| Стесняется требовать с бывших коллег | Договорился с командой о правилах и спрашивает со всех одинаково | Выполнение плана группы, опрос команды |
| Откладывает трудный разговор | Говорит о проблеме сразу и по фактам | Сколько проблем всплывает «вдруг», уходы из группы |
| Каждое решение несёт наверх | Решает в пределах своих полномочий, наверх идёт важное | Сколько вопросов группа несёт директору за месяц |
| Контроль то пусто, то густо | Контрольные точки договорены заранее | Сроки по задачам группы, число переделок |
Какие программы помогут перейти из специалиста в руководители?
Можно взять одну тему или собрать серию на первые месяцы в должности. Каждую программу адаптируем под отрасль и задачу компании.
Управление подчинёнными в коучинговом стиле
Руководитель задаёт вопросы вместо готовых ответов, и команда начинает решать сама.
Обратная связь сотрудникам
Как сказать бывшему коллеге о сорванном сроке, чтобы он исправил, а не обиделся.
Лидерство для руководителей
За руководителем идут не из-за должности: доверие, авторитет, свой стиль управления.
Критическое и системное мышление
Руководитель видит задачу целиком и решает сам, а не сверяет каждый шаг с директором.
Стресс-менеджмент и стрессоустойчивость
Первый год в должности без срывов на команду и мыслей всё бросить.
Школа наставничества
Когда начинающему руководителю нужен наставник рядом: учим опытных руководителей вести новичков.
«Управленческая перезагрузка»
Флагманская программа. В СБК после неё руководители перешли от роли «игроков-одиночек» к управлению командой.
Разовый тренинг или школа молодого руководителя: какой формат выбрать?
Темы берём из подборки выше и из вашей задачи. Формат выбираем по графику, бюджету и числу новичков.
-
Один день
Одна тема на ваших ситуациях: например, первые разговоры с командой или постановка задач.
-
В среднем 2–3 дня
Переход в роль руководителя: задачи, делегирование, обратная связь и поддерживающая встреча после программы. Основной формат.
-
Школа начинающих руководителей
Модули с перерывами в несколько недель. Между встречами участники пробуют инструменты на своих группах, на следующей встрече разбираем, что получилось.
-
Программа на год с сопровождением
Модули, индивидуальные сессии с теми, кому труднее всего, и замер результата. Подходит для кадрового резерва.
Офлайн (так результат выше), на выезде на предприятии или в регионе, онлайн. Группа — до 15 человек. Программы ведёт Малика сама. Как устроен авторский метод
Как СБК перевела руководителей из «игроков-одиночек» в управленцев команды?
АО «Система Безопасных Коммуникаций»
Российский разработчик платформы корпоративной почты и связи CommuniGate Pro: 17 000 инсталляций в 53 странах.
- Задача
- Сильные специалисты руководили так же, как работали раньше: каждый сам за себя. Генеральный директор поставил задачу так: «помочь нашим руководителям совершить качественный переход от роли игроков-одиночек к роли эффективных управленцев команды».
- Что сделали
- Двухдневная «Управленческая перезагрузка» на реальных бизнес-кейсах компании.
«Спустя две недели после обучения я могу с уверенностью сказать: задача выполнена и видны результаты».
Ещё из письма: участники получили «не просто набор инструментов, а работающую систему координат».
Что говорят руководители и заказчики после программы?
«Мой отдел вышел в лидеры среди всех дилерских центров ГК Автомир».
«Наши руководители смогли взглянуть на привычные рабочие процессы совершенно иначе, осознать скрытые резервы и приобрести новые инструменты эффективного управления собой и командой»
Бизнес-игра «Управленческая перезагрузка» на конференции руководителей.
Чем убедить генерального вложиться в начинающих руководителей?
Готовые ответы на вопросы руководства, таблица показателей и расчёт для записки. PDF скачивается сразу.
Свой руководитель вместо найма
Специалист уже знает продукт, клиентов и людей. Обучить его обычно проще, чем найти руководителя на рынке и ждать, пока он освоится.
Результат в ваших показателях
KPI согласуем на встрече-знакомстве. В работе изменения видны сразу, показатели группы меняются через 2–3 месяца.
Сильный специалист не потерян
Неудачное повышение часто заканчивается уходом: компания теряет и руководителя, и специалиста. Программа снижает этот риск.
Директор не ведёт новичка за руку
Руководитель решает вопросы своей группы сам, наверх идёт то, что требует решения сверху.
«Меня перестали дергать по пустякам»
Сначала видите работу, потом решаете
Начинаем со встречи-знакомства, демо-час проводим за наш счёт, можно начать с пилота на одной группе. На большинстве программ есть гарантия.
Эксперт с опытом в бизнесе
Более 30 лет в психологии и бизнесе, психолог по образованию, MBA. 300+ компаний, из них 44 — с выручкой от 1 млрд ₽ в год.
Кто отвечает за то, что руководитель освоит новую роль?
Мы отвечаем за результат, а не за проведение тренинга. На большинстве программ даём гарантию результата. Какие показатели и на каких условиях, решаем вместе: KPI обсуждаем на встрече под вашу задачу и фиксируем в договоре. Если ваш KPI вне зоны нашего влияния, скажем об этом прямо. Как устроена гарантия, расскажем на встрече.
С чего начать, если не хочется покупать «кота в мешке»?
-
Демо-час
Час реального тренинга для фокус-группы, за наш счёт. Проводим после встречи.
Обсудить задачу и демо-часДемо-час -
Программа и сопровождение
Модули под задачу, поддерживающая встреча, отчёт заказчику.
Подобрать программу
Повысили одного специалиста, и группу не собрать?
Бывает, что новичок в должности один: например, ведущий инженер стал техническим директором. Тогда группа не нужна, подойдёт индивидуальный коучинг по задачам первых месяцев в должности. Если речь об опытных начальниках отделов, посмотрите подборку для среднего звена.
Что спрашивают об обучении молодых руководителей?
С чего начать начинающему руководителю?
С новой роли. Руководитель отвечает уже не за свою работу, а за результат группы, поэтому первым делом решает, что делает сам, что отдаёт и как проверяет. Дальше — разговор с командой: цели, правила, как и когда обсуждаете работу. Первые недели обычно уходят на то, чтобы перестать делать всё самому. На программе разбираем это на ситуациях участников. Если повышение только впереди, начните со статьи «как стать руководителем».
Какие ошибки чаще всего делают начинающие руководители?
Делают работу за подчинённых, потому что «так быстрее». Откладывают неприятные разговоры. Пытаются остаться «своими» для бывших коллег или, наоборот, резко закручивают гайки. Несут наверх решения, которые могли принять сами. Контролируют то слишком мало, то слишком плотно. За большинством ошибок стоит не нехватка техник, а установка «руководитель должен всё знать и уметь сам».
Что входит в программу для начинающих руководителей?
Программа «новый руководитель» у нас не готовый курс, а набор модулей под задачу. Примерный состав: переход из специалиста в руководители и новая роль; цели и постановка задач; делегирование и контроль без микроменеджмента; обратная связь и трудные разговоры; работа с бывшими коллегами и авторитет; решения и ответственность; стресс первого года. До старта говорим с HR и участниками и оставляем то, что нужно вашим руководителям.
Чем школа молодого руководителя отличается от курсов?
Курс даёт общий набор техник, одинаковый для всех. Школа молодого руководителя в компании — серия модулей для группы ваших руководителей. Между встречами они пробуют инструменты на своих командах, на встречах разбираем, что получилось. Показатели согласуем с HR до старта, по ним и видно результат.
Как руководить бывшими коллегами?
Честно назвать перемену и договориться о новых правилах: как ставятся задачи, как обсуждается результат, что руководитель будет спрашивать с каждого. Дружба не обязана заканчиваться, но требования одинаковые для всех. Труднее всего первый разговор о сорванном сроке с человеком, с которым вчера вместе обедали. На программе такие разговоры отрабатываем на реальных ситуациях участников.
Наших новичков уже учили, а толку нет. Есть смысл пробовать?
Есть. Сначала разбираемся, почему не сработало: человек не хочет управлять, не понимает, чего от него ждут, или прошлое обучение дало техники без смены роли. Для этого до программы оцениваем мотивацию и стиль мышления участников. Иногда оценка показывает, что сильному специалисту лучше расти как эксперту, а не как руководителю. Это тоже результат: компания узнаёт его до того, как потеряет человека.
Можно работать индивидуально с одним руководителем?
Да. Индивидуальная программа подходит, когда повысили одного человека или трудности у одного руководителя в группе. На встрече решаем, нужна ли группа или хватит индивидуальной работы. Подробнее — «Индивидуальный коучинг руководителя».
Сколько стоит обучение начинающих руководителей?
Стоимость назовём после встречи-знакомства. Она зависит от задачи, числа участников, длительности и формата: один день, школа из нескольких модулей или программа на год. Из чего складывается цена — в статье «Стоимость корпоративного обучения».
Подберём программу для ваших начинающих руководителей?
Расскажите, кого повысили или готовите к повышению и что пока не получается. На встрече-знакомстве предложим 2–3 варианта программы и договоримся, как измерить результат.
Смотрите также
- Похожие программы
- Обучение руководителей среднего звена Школа наставничества Тренинг лидерства для руководителей
- Часто заказывают вместе
- Программа развития кадрового резерва Ассессмент руководителей
- О работе
- Метод Гарантия результата Демо-час