Оценка 360 для руководителей

Это опрос, в котором работу руководителя оценивают с разных сторон: его собственный руководитель, коллеги, подчинённые и он сам. Название от круга в 360 градусов, то есть обзор со всех сторон. Суть оценки 360 в сравнении: как руководитель видит себя и как его видят другие. Цель оценки: понять, что у руководителя получается, а что мешает ему и команде.

Руководитель оценивает себя, его оценивают непосредственный руководитель, коллеги и подчинённые; иногда добавляют внутренних клиентов. Чтобы ответы оставались анонимными, в каждой группе должно быть несколько человек: если подчинённый один, его ответ отдельно не показываем. Точный состав подберём под вашу оргструктуру на встрече-знакомстве.

Утверждения о поведении руководителя, которые респондент оценивает по шкале, и несколько открытых вопросов. Например: «Ставит задачи так, что понятно, какой нужен результат и к какому сроку», «Даёт обратную связь вовремя и по делу», «Принимает решения, когда информации не хватает», «Слышит возражения и меняет решение, если аргументы сильные». Анкету собираем под управленческие качества, важные вашей компании. Если есть своя модель компетенций, опираемся на неё.

Ответы коллег и подчинённых показываем по группам, а не по людям, комментарии без имён. Отдельно видна только оценка непосредственного руководителя, и респонденты знают об этом заранее. Правила работы с результатами согласуем до старта: конфиденциальность соблюдается.

Руководитель получает отчёт со своими результатами и личный разбор с Маликой, 1,5–⁠2 часа: что значат оценки, где они расходятся с самооценкой, на что опереться и что менять. Без разбора обратную связь по оценке 360 легко принять как упрёк, поэтому разбор у нас обязательная часть работы. По итогам руководитель вместе с HR составляет план развития, а компания решает, нужна ли программа обучения.

Да. Опрос проходит онлайн, респонденты отвечают из любого города. Личные разборы проводим онлайн или в вашем офисе, а встречу по итогам с HR и руководством проводим, как удобнее компании.

Оценка 360 показывает, как работу руководителя видят люди, которые работают с ним каждый день. Ассессмент показывает, как руководитель действует здесь и сейчас: в деловой симуляции, под наблюдением. Методы дополняют друг друга. Если нужно увидеть руководителя в деле, посмотрите ассессмент руководителей.

До старта объясняем всем участникам, зачем оценка, кто увидит результаты и как защищена анонимность. Респондентов просим оценивать конкретное поведение в работе, а не отношение к человеку. Важно, чтобы руководство компании само сказало: оценка 360 нужна для развития, а не для наказания.

Да, как один из источников данных. Она показывает, как руководителя из резерва видят коллеги и подчинённые и что ему достроить до новой роли. Вместе с программой развития это основа работы с резервом: посмотрите программу развития кадрового резерва.

Зависит от числа руководителей и респондентов, состава анкеты и того, нужен ли опросник мотивации и стиля мышления. Сроки и стоимость назовём после встречи-знакомства, когда поймём задачу.